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任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!
2019-07-16 01:18:57   來源:掌上薪酬互   評論:0 點擊:

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

任正非的內部講話一直是業界關注的焦點。

而且根據坊間傳聞,任正非的講話都是自己親自寫的發言稿,而非秘書處代筆,也沒經過所謂的潤色。

這不,最近任正非又發表了內部講話,而且也已經被傳出來了。當然,被傳出來也不奇怪,畢竟如今CEO的講話也好,公開信也罷,都作為公關傳播的一種管用手段了。

不過任正非還是有所不同,確實是干貨滿滿,還是非常值得關注的。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

11月27日,華為心聲社區上發布了任正非近期在人力資源管理綱要2.0溝通會上的講話。

其中精彩和爭議發言包括:

“我們在業余時間里其實能增強很多見解。三星電子的CEO,一年中有半年時間在全世界與別人做交流、溝通,通過戰略的洞察,確定三星的戰略方向。在戰略洞察能力上,我們與之還有一定差距。我們是做出了成績,但還是在低層次的追趕之中,戰略布局還不夠。”

“低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式,但可以好聚好散。辭退時,也要多肯定人家的優點,可以開個歡送會,像送行朋友一樣,讓人家留個念想。也歡迎他們常回來玩玩。”

......

前者表明華為創始人任正非非常關注標桿企業,向標桿企業學習,甚至是向友商學習,同時也強調功夫在戲外,后者說工作八小時之外的思考和學習對于工作也是非常有幫助的。后者則強調內部競爭,優勝劣汰。

但實際上,任正非將“低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式”是有一定爭議的,尤其是今年結合今年早些時候華為流出的要求辭退34歲以上的老員工,盡管后來華為官方辟謠,但是畢竟無風不起浪。當然,華為要保持競爭力,保持狼性,辭掉一些不再有瓶頸或者說辭掉一些低績效的員工,對企業來說,肯定是一種價值最大化的選擇。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

這幾年民企從勞工荒到人才荒,根源是什么?

  • 1、一家企業,如何留不住人,又怎么招得到人呢?
  • 2、一家企業,沒有好的人才經營和激勵,現有員工收入不高,又如何吸引有更高收入期待的人才?
  • 3、一家企業,如果只有人力資源部門在招聘怎么行,人才招聘的觸點應該延伸到更多的崗位。
  • 4、一家企業,如果人力資源部門負責招聘,還只是拿死工資、固定薪酬,招聘的動力在哪里?
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經典民營企業案例:

華為為何不缺人才?

除了一些特殊單位,中國不缺人才的企業幾乎沒有。那么,華為缺不缺人才,華為是如何解決人才問題的?

深圳廣泛流傳著這么一種說法:“去華為辦事千萬不要輕易提起你的學歷,因為門口讓你登記的門衛很可能就是碩士,公司里打掃衛生的可能就是一名本科生。”這雖然是個笑話,卻暗示了華為員工的整體高學歷。

華為目前是中國最牛的民營企業,未上市的情況下,凈利潤吊打BAT,2017年7月底華為營收接近800億美金,排世界500強第83名,成立不到四十年的時間,是如何取得如此大的成就?最核心的是擁有大批量的人才,牛叉的人才多到連CEO都是輪值的;華為的“虛擬股份”績效制度,如磁鐵一樣吸引著大批優秀人才加入;

但小編看來,卻不是有錢就可以解決一切,華為在對待人才很多方面,都值得學習,小編今天列舉幾個案例,供大家學習討論。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

1. 真正的尊重和重視人才。

前一段時間,華為一名技術人才,因為技術牛叉做出貢獻,破格被提為項目管理人員,但因項目管理壓力大、事務多而分心,無法專心研究技術而辭職。任正非得知后,公開場合道歉,說是公司錯了,希望這位離職員工回來。華為全球幾十萬員工,任正非為了一位員工,親自出面道歉,這才是真正的尊重和重視人才。

2. 人才是用錢堆起來的

“財散人聚,財聚人散”這句話是用6年時間把蒙牛做到中國乳業第一的牛根生管理心得。任正非曾經說過,華為的人才都是用錢堆起來的。

至于分享采取那種方式:是員工出錢參股,還是干股分紅,或者學習華為的“虛擬股權”等等。合適企業就好,員工想法很簡單,掙得多就好,并不想要的太多。

企業應該如何考核、激勵人力資源部去滿足人才需求?我總結了一下這個方法,或許對您有一些啟發和幫助。

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑借自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

KSF是如何激勵員工多干活,還不增加企業成本?

分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例(行業差異自己變通參考對照調整)

KSF增值加薪法:

KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

  • 什么叫KSF
  • KSF薪酬全績效模式:
  • 基于人本增值的加薪方案(數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。)

在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 高毛利產品銷售指標
  • 回款率指標
  • 新市場開發銷售指標
  • 客戶開發或服務成本指標
  • 新客戶開發銷售(數量或金額)指標
  • 客戶投訴率或數量指標
  • 客戶服務滿意度指標
  • 客戶有效服務數量指標
  • 協助開發產品指標

操作:以過去的實現值作為基點,超過這個基點(也可以建共識標準)就可以給予獎勵加薪!


那么設計KSF寬帶薪酬模式,到底要從何下手?以下六個步驟:

以某生產經理KSF模式為例:

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步:根據每個指標的重要程度設置相應的權重

第三步:根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。

對于企業來說,只做的不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中

第五步:根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度

  • 毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
  • 總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
  • 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
  • 及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
  • 員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;

KSF的模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑借自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

而對企業來說,員工薪資越高,不僅不會增加成本,反而能為企業增加利潤。

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

方案點評講解

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

任正非:多干活不給錢,都是在耍流氓!現在企業都在用的薪酬模式

 

激勵性薪酬設計關鍵點剖析(以K1銷售額為例):

1、平衡點取值為歷史過去12個月的歷史均值

這家企業經營狀況,相對較為穩定。平衡點取歷史均值,這個數據是之前員工做到的,以它為支點,超過了,代表員工做的比以往歷史水平好,給與獎勵;反之,就會少發;

這樣的考核沒有對提出高要求,只是和自己過去對比,做的比過去好,還可以獎錢,這種考核員工內心是認可的;而且要做的比過去好了才加工資,也解決了老板被動加薪的困擾。避免了給員工增加了工資,干的活卻還是一樣的局面。

2、激勵的力度。

激勵的力度可以通過刻度和尺度來調節:本案例是超過平衡點后,每多400元,獎勵1.5,反之少發。激勵的力度是否合理可以通過激勵的幅度來把控。

  • 一般能直接反應經營結果的指標,激勵的幅度在60%~80%左右是相對合理的。
  • 至于激勵的幅度合理范圍為什么是60%~80%左右?為什么刻度是400,尺度是1.5呢?
  • 這個關系到大數據分析、數據測算,比較復雜,此處省略5千字……也可以加小編好友,互動交流

3、薪酬說明

明確考核的標準,數據取值來源,計算方式,包含的范圍,力度上下限的控制,數據的提供部門。

已本方案K1銷售額為例:

  • 1、收人按實收金額計算:在第二張圖上可以看出,這家企業收入有幾項,這里明確了數據取值。
  • 2、少發不超過本項占比工資:對少發的金額進行了一定的限制,給了員工一定的安全感;沒有對獎勵做上限做要求,意味著員工只要能做,獎勵是無限的。

一般對于直接影響企業經營效果的產值類指標(例如:銷售額、利潤額,訂單生產企業:產量、產值等),不做獎勵封頂,其它指標建議都要對獎勵、少發做出一定上、下限的控制。


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